Frischer Wind in Führungsetagen

Der Fachkräftemangel in der Schweiz hat auch die Gemeinden erreicht: Insbesondere Gemeindeschreiber*innen sind schwer zu finden. Diese spielen eine unverzichtbare Rolle im föderalistischen System der Schweiz, denn sie sorgen für den reibungslosen Ablauf der politischen und verwaltungstechnischen Prozesse. Die Forschenden Karin Freiermuth vom Institut für Nonprofit- und Public Management und Christoph Vogel vom Institut für Personalmanagement und Organisation der FHNW haben Gemeindeverwaltungen aus verschiedenen Kantonen befragt und fünf attraktive Arbeitsmodelle entworfen. Das Ziel dabei: alle qualifizierten Personen sollen gleichermassen die Möglichkeit haben, in leitenden Positionen zu arbeiten.  

Karin Freiermuth (KF): Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel spielen in allen Branchen eine Rolle, auch in den Verwaltungen. Aber es ist auch eine Frage der Umverteilung. So arbeiten auf den Gemeindeverwaltungen in der Schweiz schon heute mehr Frauen als Männer. Doch die Führungs- und Kaderpositionen sind überproportional von Männern besetzt – obwohl in unseren Weiterbildungen, die wir an der Hochschule für Wirtschaft FHNW anbieten, die weiblichen Teilnehmenden stark überwiegen. Daher haben wir im Jahr 2020 eine Vorstudie lanciert, um zu untersuchen, warum Frauen in der Führung von Gemeindeverwaltungen untervertreten sind.

KF: Bei den Interviews unserer Vorstudie zeichnete sich schnell ab, dass die Arbeitsmodelle auf den Gemeinden noch sehr stark von einer hohen Präsenz ausgehen und deshalb Vollzeitstellen sind – gerade bei Führungsfunktionen. Häufig haben Frauen langjährige Erfahrungen in stellvertretenden Leitungsfunktionen und auch die nötigen Aus- und Weiterbildungen. Mit der Familiengründung möchten viele die Stellenprozente reduzieren und wechseln aufgrund der Organisationsstrukturen teilweise wieder in eine Position, für die sie überqualifiziert sind.

Offen für Neues

KF: Ein zentrales Thema sind flexible Arbeitsmodelle. Alle befragten Frauen wünschten sich, dass ihre Arbeitgebenden bereit sind, neue Arbeitsmodelle umzusetzen, und sehen in diesen eine grosse Chance, mehr Frauen für die Führungsfunktionen in Gemeindeverwaltungen zu gewinnen. Ausgehend von diesen Erkenntnissen haben wir das Projekt Förderung gleichberechtigter Teilhabe an (Kader-) Positionen in Schweizer Gemeindeverwaltungen ins Leben gerufen, das vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG und von der Stiftung des Schweizerischen Gemeindeverbands SGV finanziert wird.

Christoph Vogel (CV): Wir haben in neun Gemeinden fünf verschiedene flexible Arbeitsmodelle vorgestellt. Gemeinsam mit unserem Projektpartner, dem Berner büro a&o, haben wir mit den Gemeinden die jeweilige Situation geprüft und ein geeignetes Modell ausgewählt und eingeführt. Auf besonders grosses Interesse sind die Arbeitsmodelle «Führung und Kooperation auf Distanz» und «Personalentwicklungsplan on-the-job» gestossen.

Entlastung durch Homeoffice

KF: «Führung und Kooperation auf Distanz» erlaubt es den Gemeindemitarbeitenden und Führungskräften, mobil-flexibel zu arbeiten. Diese Möglichkeit kann den Ausschlag geben, dass sich Bewerber*innen für eine Stelle in einer Gemeinde entscheiden – gerade wenn Arbeitsplatz und Wohnort weit auseinanderliegen. Ausserdem wird mit diesem Modell ein wichtiger Beitrag für die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben geleistet, von dem insbesondere Frauen profitieren. Denn es sind nach wie vor primär Frauen, welche den Grossteil der Care-Arbeit in der Familie erledigen. Indem sie auch von zu Hause aus arbeiten können, werden sie durch den Wegfall von Pendelzeiten und durch selbstbestimmteres Arbeiten entlastet und können die verfügbare Zeit effizient nutzen.

CV: Im Arbeitsmodell «Personalentwicklungsplan on-the-job» geht es um die Personalentwicklung für angehende Führungskräfte. Diese sollen möglichst reibungslos auf ihre neuen Funktionen vorbereitet werden. Teil dieses Arbeitsmodells ist auch eine proaktive Nachfolgeplanung, um gut geeignete Personen frühzeitig für Führungsfunktionen zu gewinnen. Dies hilft, das Risiko kurzfristiger Kündigungen von gut qualifizierten Mitarbeitenden zu reduzieren.

KF: Für eine Gemeinde haben wir auch ein Topsharing-Konzept entwickelt, damit die aktuelle Gemeindeschreiberin nach der Geburt des ersten Kindes ihre Kaderposition weiterhin innehaben, aber in einem reduzierten Pensum arbeiten kann. Topsharing ist ein partnerschaftliches Führungsmodell, bei dem sich zwei Stellenpartner*innen die Aufgaben und Verantwortlichkeiten teilen.

CV: Wir arbeiten Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Zusammenarbeit mit unseren Projektpartner-Gemeinden wieder in die Modelle ein und bereiten sie so auf, dass sie als niederschwelliges Angebot von allen interessierten Schweizer Gemeindeverwaltungen genutzt werden können – ohne dass diese eine Beratung einkaufen müssen.

KF: Wir entwickeln beispielsweise eine frei verfügbare Toolbox mit Leitfäden, Checklisten und Hilfestellungen, damit die Verwaltungen die Modelle weitgehend selbst implementieren können. Wir werden auch Workshops zu Themen wie «Gleichstellungskompetenz» und «Arbeitgeberattraktivität» durchführen.

Voneinander lernen

CV: Ja, dafür gibt es unsere «Communities of Practice»-Events. Dort treffen sich interessierte Personen aus verschiedenen Gemeinden und diskutieren, wie flexible Arbeitsmodelle umgesetzt werden können. Nebst Vorträgen von Expert*innen zu bestimmten Themen profitieren sie dabei vor allem vom gegenseitigen Austausch. 

KF: Wir entwickeln auch ein Mentoring-Programm für Personen, die sich für eine Führungsfunktion im Gemeindewesen interessieren. Dabei sollen Führungskräfte aus der Verwaltung als Mentor*innen fungieren.

CV: Alle Beteiligten – auch der Gemeinderat – müssen einsehen, dass es neue Arbeitsmodelle braucht und dass man als Arbeitgeber nicht mehr am längeren Hebel sitzt. Gemeindeverwaltungen, die mutig und motiviert sind, neue Sachen auszuprobieren ohne die Gewissheit zu wollen, dass alles von Anfang an perfekt funktioniert, haben unserer Ansicht nach sehr gute Karten.